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股权激励的股权从哪里来？要怎么分？为什么会越分越多？

股权从哪里来？要怎么分？总的来说，分成两个层面，一是总量，二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。

一、未来的人才预留

随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划。

二、控制权

股权激励除了可以是实股，还可以是虚拟股。虚拟股不进行工商注册登记，但跟实际持股一样享有利润分红和股份增值。

如果员工不是特别看重工商注册登记，那么虚拟股的激励效果与实股并没有多大区别。

在初创期跟发展期，我们建议采用虚拟股来做股权激励，但企业发展成熟，老板身边一定有忠心耿耿的团队伙伴一路相伴，老板如果想要对这帮“老兄弟”进行更好的激励，应当采用实股激励模式，让他们成为真正的终身合作伙伴。

三、资本战略

如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过2-3轮的融资，个人股份持有比例下降很快，有的甚至到个位数。但需考虑的是，一旦稀释过度，就会影响到创始人的控制权。

因此，在确定股权激励总量之前，老板心里必须思考几个问题：在未来我打算拿出多少股权来进行几轮融资？到时候我的股权会稀释到什么程度？股东层的其他成员呢？

四、薪酬组成

这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；但企业大部分情况应该是：之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，或者说目前的分钱机制是有问题令他们不满的。

因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算；

五、人力资本依附性

意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源，如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些。

那么，具体到个人应该分得多少股权？

总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：

1.个人不可替代性

身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。

2.岗位：

进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。

这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。

3.竞争对手给出的条件：

老板要思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。

因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。

因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报。

4.老板的视野和格局：

一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其是非上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明。

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