股权激励，企业老板需要了解的6个方面_股权激励与股权设计

作为企业留住人才、激励人才、吸引人才的重要手段，股权激励在现代企业中得到了越来越多的应用。从定义上来说，股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。

股权激励定义并不复杂，简单来说就是企业拿出股权来激励员工。但在多年的项目实践中，我们深感股权激励在操作层面的复杂性，它综合了企业管理、人力资源、资本运营、财务、法律甚至是心理学等多方面知识，如果对其理解不深，在实际操作中不仅有可能达不到激励的目的，甚至有可能股散人不聚，好事变坏事。

那么，究竟该如何理解股权激励呢？至少有以下六个层面。

 

01 管理层面：分配机制

股权激励的本质是激励，激励的标的是股权，是一种相对长期价值的分配行为。既然是分配，首要考虑的是公平性问题，即分给谁、分多少、多少钱的问题。所以，在做股权激励时，必须首先建立统一的、相对科学客观的价值衡量标准，根据标准来选择激励对象，根据标准来确定分配数量，同样根据标准来设计进入和退出的价格。

 

02 金融层面：投资行为

股权具有金融资源的属性，在资本市场上能获得成倍的溢价。如在实施中涉及激励对象掏钱购买，则购买股权某种程度上具有投资性质，可视为员工的一种投资行为。投资者投资时，最关心的是安全、风险、回报和流动。所以做股权激励，首先要让员工觉得资金是安全的，这就需要企业老板有较好的口碑、企业有良好的文化，不能让员工有“是不是要上贼船”的感觉。如果员工普遍对老板不信任，股权激励是起不到效果的。其次，对风险要客观揭示，不能承诺收益。对收益要合理预测，通过对企业价值的塑造激发员工信心。在流动性上，保障员工入股自愿、退出通畅，设计好不同情况下员工退出的通道。

03 心理层面：博弈结果

股权激励的理论基础之一，是经济学中存在“委托—代理”矛盾，通过股权激励将委托人和代理人的利益诉求、信息不对称进行统一。但是基于理性人假设，在实施股权激励时，在对具体要素的确定上，作为股权授予方的股东和作为股权受让方的员工必然会存在一定分歧，比如股份数量、价格、锁定期等等，这就需要双方拿出共赢的智慧，做出最有利的选择。选择的结果可以称作是是一种双方博弈的结果。如果做股权激励时，有一方没有共赢的意识，坚持不让步、不妥协，多数情况下也是起不到效果的。

 

04 实施层面：游戏规则

股权激励对公司和股东而言，并非法定义务，完全是股东个人为公司长期发展所作出的决策，对员工是一种增量。所以，某种程度上，股权激励可视为公司制定的一套游戏规则。规则是不可能做到绝对公平的，但是规则的导向是可以做到完全正确的。设计方案时，希望绝对的公平是不现实的，但是所有规则的导向一定要正确——就是股权激励的终极目的——促进企业健康、持续、快速的发展。既然是游戏规则，强调的是你可以不参与游戏，但是一旦参与，必须接受游戏规则的约束，这就给众多非公众公司在设计股权激励方案时提供了很大的灵活性，当然前提是方案有正确的导向。

 

05 监管层面：合规文件

股权代表的是企业的所有权以及附着在所有权上的一系列权利，在其变更时必须遵守《公司法》、《合伙企业法》等法律法规。对上市公司而言，还需遵守证监会的相关规定；对国资而言，还需遵守国资委的相关规定。同时，股权变更涉及很多会计、税务、工商上的处理，还需遵守财务部、税务总局、工商总局等相关政策规定。实践中，我们也遇见很多因为股权激励不规范导致扯皮甚至是影响企业资本运营规划的案例。总之，股权激励激励是本质，但是合规是底线！

 

06 法律层面：合同约定

股权激励是股东、员工双方达成的一种契约，明确了各种权利义务关系，所以从法律层面来讲，股权激励是股东与员工之间的合同约定，必须遵守《合同法》——尽管这种契约的表现形式并非一定是以合同文本的形式体现。股权激励的具体实施需按照双方约定的权利义务执行，任何一方违反约定，均要承担相应的违约责任。简单来说，股权激励一旦生效，不管你是老板还是员工，都“不得乱来”。

以上是根据众多的项目实践经验总结出的对股权激励的深层次理解，是需要企业家在实施股权激励时真正去思考的。从不同的角度多考虑一下，股权激励出差错的可能就小一些。

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