股权激励设计的十大核心

  
1)股权激励的底层逻辑

很多人认为股权激励不就是把股权分下去，员工有了股权就有主人翁意识，企业的业绩自然会好，这种想法其实是不理解股权激励的底层逻辑到底是什么，个人认为股权激励底层逻辑是理解人性-激发与利用人性-最终管理人性，股权激励真正的激励效果在于其通过管理人性，而达到激发员工为拿到激励，奋斗，努力，进而为公司产生发展动力（激发与满足个人欲望，进而促进公司发展，古人有云，天下攘攘，皆为利往，人为钱死，鸟为食亡），另外一个角度来说，股权激励四个字关键是在于激励二字，而非股权本身，因为股权是所有权，激励对象与员工关注的不仅仅是你给他多少所有权，而是给他未来产生的多少收益权（以及预期增值权）。

2)股权激励方案谁来做

公司实际控制人必须要理解与学会股权激励的理念、模式，只有决策者理解了和掌握了，才能出好的方案与落地执行，第三方机构配合做方案，方案的后续更新与执行还是要靠公司内部及决策者。

3）股权激励什么时候做

很多企业老板在企业走下坡路，日子不好过的时候才想起通过股权激励留人，认为股权激励是灵丹妙药，通过股权激励能救企业起死回生，我的理解从企业没有成立之前就要筹划股权设计，股权激励，企业任何阶段都要考虑股权激励政策，只不过每个阶段发展战略不同，股权激励模式与侧重点有所不同。

4）股权激励制定的核心原则

股权激励制定是一个系统工程，为公司战略与发展服务，不同阶段不同模式，核心基本原则要把握如何实现激励对象的“权责利”匹配。

5）股权激励不是福利，免费发放还是全员持有

很多人认为股权激励就是给员工发福利，免费发放，股权激励不是发福利，而是对公司现在和未来贡献者的一种邀约（你愿意而且有能力为公司做贡献，如果做到了，通过股权激励实现除薪酬之外的激励），这种邀约是有条件和成本的，因此不能全员持股，必须出钱购买。

6）股权激励一定需要有业绩考核

没有考核的激励等于没有做，激励与考核相生相伴，没有考核就等于公司内部无法找到一把尺寸去衡量大家的贡献，容易造成内部的不公平，激励对象根据考核结果去拿激励相对公平，公司的股权激励管理制度与规则定好，分批次每个激励对象拿多少量是其个人考核结果决定的，而非公司决策层和领导，创建相对公平的游戏规则（不患寡而患不均）。

7）股权激励不能操之过急

很多人股权激励对企业很多好处，急迫开始实施，大比例分出股权，一步到位，追求简单粗暴方式，股权激励要系统与整体考虑思路，企业股权比例一定的，过早的把股权分配出去，后续发展动力不足，需要系统性规划公司股权释放计划。

8）股权激励进入和退出机制

很多企业制定股权激励，只有进入机制，没有想好如何发生激励对象离职等情况，如何退出问题，一定需要把各种退出机制制定好，并且与激励对象签署协议。

9）股权激励能否口头约定和画大饼

很多企业习惯用人情化的管理，对于制度化管理和契约文本不够重视，或碍于情面没有将股权激励方案的某些条款落实到文本或协议层面，只是口头约定，这些都可能会埋下隐患，常年画大饼，一直不落实，核心高管与人才对公司及老板诚信产生怀疑，增加离职风险。

10）股权激励能否照抄模板

有不少的企业老板做过几次培训，拿到了些协议模板，就急于给公司制定股权激励方案，专业的人干专业的事的原则，每家企业具体情况不一样，方案无法照抄照搬的，必须要根据企业具体情况定制，建议由第三方制定，避免照搬考虑不足全及后续法律风险。