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股权激励方案分享，如何避开激励中的n个陷阱

激励是企业人员管理的一种重要手段。它能有效协调员工与企业目标之间的关系，充分调动员工的主动性与创造力。

但如果采取的激励措施不当，就很难达到一个理想的激励效果。我们把这些不恰当的激励措施称为“激励陷阱”。

一、不考察员工的特性

举例来说，如果员工能够勇担重任且很有发展前途，就可以考虑采用晋升激励或者股权激励的方式；如果员工的职位、能力一般，就可以采用奖金激励的方式，来促使其努力工作。

此外，如果员工的年龄层次不同，也可以采用不同的激励方式。

比如，对于年龄较大的员工，要注重其工作的稳定性，所以在其工资的构成中，将固定工资的比例适当提高，而奖金的比例则可以相应地减少。

对于大学刚刚毕业的新员工来说，应注重公司能够为其提供一个充分施展才华、发挥潜能的舞台，所以对其在职位上的激励可能要比在薪酬方面的激励更有效。

因此，在他们的工资构成中，可将固定工资的比例调低一些，而将奖金的比例适当调高一些。

二、设定奖励的上限

例如，公司把获得1％提成的销售上限设置在每个月业绩不超过50万，如果超过50万就不能继续获得提成。

如果这样设定，就会让一位非常出色的销售人员确保其月度销售业绩保持在50万元左右即可，因为再高的销售业绩（超过50万）也没有实际意义。

这个激励措施能够反映出公司的真实想法，也就是说，公司根本不愿意为超过50万以上的业绩来支付提成，也显然说明他们并不希望员工的销售量超过这个数字。

但如果所有的员工都按照这个标准去做的话，结果就是无人能够超过这个上限。

这样，公司制定的奖励上限的制度就会成为阻碍公司业务发展的一个瓶颈。

三、考核标准不统一

例如，通常情况下，公司为了提升销售额，就会为销售业绩高的销售人员提供一定的奖励。

这种做法本身并没有什么问题，但关键的问题是，达到什么样的业绩才应当获得奖励呢？

如果公司按照销售额来计算业绩的话，就可能出现部分员工私自降低销售价格，甚至为了提高销售量，而把销售价格降到公司的底线，最终导致销售量上去了，利润反而降低。

因此，对销售人员来说，最合适的考核标准应该是能够为公司带来最丰厚利润的销售业绩，即销售人员应该因为创造销售利润而获得公司的奖励，绝不能只把关注点局限在销售业绩的总额上。

只有这样，他们才会更有动力在销售更多产品的同时，还能确保销售价格能够为公司带来丰厚的利润。

四、奖励与风险之间不平衡

例如，如果公司业务中的绝大多数现有收入来源于少量的核心客户，就会希望能够扩大公司的客户群范围。

所以，在激励措施中增加了这样的条目：当销售人员为公司开发了新客户，即可将销售提成由1％提升至10％。

如果我们只是从激励的角度来看这个激励措施，的确很有效。但如果真是这样，销售人员就可能会立即将公司业务的重心放到寻找新客户上，甚至对维护现有客户开始缺乏动力。

因为他们找到新客户得到的好处要明显大很多。这就势必会影响到销售团队的既有文化，并会导致发生重大问题，也就是流失现有的客户。

因此，一个优秀的激励方案，必须要做到奖励与风险之间保持平衡，才能保证公司的良好发展。