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民企老板为啥搞股权激励容易失败？

正所谓“学得激动，听得感动，回去不动”，也有的虽然实施了股权激励，效果并没有想象的好。理性分析一下，背后还是有原因的。

股权激励为什么会火？

1.与中国老板特别是中小企业老板的现状有关

中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。

曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。

中国老板是一个非理性的群体，容易随波逐流，什么都学，学什么又都沉不下心来，不知道自己真正缺什么，热过之后却发现好像什么都不好用。

就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

2.与老板的某些心理有关系

中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。

当一个社会盛行拜物思想的时候，这种冀望就是空想，当企业发展到一定阶段，管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来，而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程，特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力。

而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，也是股权激励会热的一个原因。

股改失败的原因是什么呢？

今天，股改企业众多，而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：

1. 对骨干员工的激励主体是薪酬绩效，而不是股权分红

在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。

员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。

最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。

2. 总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受

目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。

因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老师鞭打快牛，员工永远难以安心。

老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。

员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。

3.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。

因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。

以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。