来自股权方案的文章

为什么实行股权激励会失败?

正所谓“学得激动，听得感动，回去不动”，也有的虽然实施了股权激励，效果并没有想象的好。理性分析一下，背后还是有原因的。

今天，股改企业众多，而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下。

1. 对骨干员工的激励主体不是股权分红

在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。

员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，失败告终也是可预见的了。

2. 总怕给多，怕自己吃亏

目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。

因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老师鞭打快牛，员工永远难以安心。

老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。

员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。

3.千方百计让员工出钱买股份，认为只有员工出了钱才会忠心

逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。

从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。

4.老板的格局，并非企业家精神的体现

因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。

以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。