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如何员工激励更有效？_股权激励方案设计思想

股权激励是公司治理的重要组成部分，其目的是为了实现管理人员与股东利益的捆绑，尽量减少经理层的短期行为，降低道德风险，最终实现公司长期利益的最大化。

股权激励也是目前国际通行的对管理人员进行长期激励的重要手段。相关研究表明，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

另一方面，从国际范围来看，近年来股权收入占管理人员总收入的比重也越来越大，部分企业CEO的股权收入在总收入中的比重甚至高达80%～90%。人们所熟知的苹果公司前CEO乔布斯，2004年的年薪仅为1美元，但当年的总收入却高达3.81亿美元；而打工皇帝，联想集团的CEO杨元庆，2014年的年薪为128.3万美元，但总收入也高达2136万美元，两者收入中的大部分都来自于股权激励。

目前常见的股权激励模式包括股票期权计划、期股计划、业绩股票计划、限制性股票计划、员工持股等多种形式，此外，还有虚拟股票计划、账面增值权计划等以非真实股票形式实施的股权激励计划。

股权激励计划的形式灵活多样，企业可根据自身的实际情况来设计和选择最适合的一种或多种方式，如目前国内上市公司最常采用的是股票期权计划和限制性股票计划，以2012年公布股权激励计划的118家上市企业中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，另有17家则采用“股票期权+限制性股票”的综合方式。

对每一种股权激励计划，我们随后会有专门文章来介绍其具体内容和形式，这里我们重点介绍企业设计股权激励计划的基本思想。

股权激励计划的实质是通过授予经营者一定数量的公司股权，使其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而激励其勤勉尽责地为企业长期发展服务的激励约束机制。

股权激励计划的核心概念是股权的授予。此处的“股权”特指股东的部分或全部权利，股权激励就是指通过将股东的部分或全部权利让渡给经理人而实现对经理人的激励与约束。

股权激励计划的核心设计思想就是对股权的分拆和授予。

一项完整的股权一般包括分红权、配股权、资本升值收益权、投票表决权、股票处置权、控制权及所有权等，每一项权利都称为一个股权项。企业的每一份股票都同时包含上述全部股权项，且每一份股票的权利相同，实现同票同权。

但上述股权项一旦与股票脱钩，便既可以分拆开来使用，也可以组合起来使用。股权项的不同分拆组合模式就对应着不同的股权激励模式。

下面我们略举几例来加以说明，希望朋友们能够举一反三，据此设计出更多更有特色的股权激励计划。

一、分红权及对应的股权激励模式

分红权是参与公司利润分配的权利，或称为剩余价值索取权。企业的股东因其投资和持有公司一定数量的股票而天然享有分红权，但分红权也同样可以用作股权激励计划，以激励那些未持有公司股票的高级管理人员。对企业而言，分红权是非常好用的股权项，因为分红权的使用仅会影响公司的利润，而不会影响公司的股权和控制权结构。

以分红权为基础设计的股权激励计划，最常见的是虚拟股票计划，即被激励对象凭借所持有的虚拟股票份额来对等地分享公司利润，但不享有投票表决权、股票处置权等其它权利。

当然，对非上市公司来说，以分红权来设计股权激励计划也是一个现实的选择，在不影响公司股权结构的情况下，实现对管理人员和激励。

分红权以及虚拟股票计划由于不涉及真正的股票，因此对高管来说相当于额外的奖励，却没有相应的义务和风险，因此激励力度一般，更缺乏约束力。利用分红权来设计股权激励计划更具有福利性，因此一般常配合股票期权等实股激励计划使用，如对高管人员使用股票期权计划，而对中层或普通员工实施虚拟股票计划，以缩小高管和员工的收入差距，缓和内部矛盾。

二、“分红权+配股权”及对应的股权激励计划

分红权仅拥有分享公司利润的权利，但在企业增发、配股、缩股等影响股票数量的情况下，高管原有的分红权必然会受到影响，假设公司原有股份为100万股，给高管人员的虚拟股票为10万股，参与分红的总股份为110万股，因此高管人员的分红比例为9.09%。但如果企业通过增发30万股新股，则公司总股数（含虚拟股票）达到140万股，高管的分红比例将降到7.14%。

在这种情况下，为例维持对高管人员的激励力度，在设计股权激励计划时，可以将配股权与分红权捆绑，授予高管人员。如在上例中，公司增发后的实股数为130万股，为了确保高管人员9.09%的分红权，应给予高管人员配发27260股虚拟股，使其总虚拟股份数量达到127260股，分红比例维持9.09%。

三、“分红权+配股权+资本升值收益权”及对应的股权激励计划

对上市公司来说，其股票价格是随时变动的，股东出了可以分享公司红利外，还可以通过买卖股票的价差来获得额外的利润。而对于非上市公司来说，虽没有股票价格的变动，但每股净资产也是随着公司经营业绩的好坏而变动的。而股票价格或每股净资产的变动是与管理人员的努力工作分不开的，因此为了进一步激励管理人员，企业可以将资本升值收益权与分红权和配股权一同授予管理人员。

以上市公司为例，在授予管理人员虚拟股票的时候，公司股价为10元/股，当行权时（如年终分红时），公司股价涨到15元/股，则管理人员出了可以拿到年底分红外，所持有的每股虚拟股票还可以分到5元的资本升值收益。

除“分红权+配股权+资本升值收益权”的股权项组合外，企业还可以选择“分红权+资本升值收益权”的股权项组合。这些模式都是以分红权为基础的虚拟股票计划，不过各自的内容和激励力度不同，企业可以根据自身情况选用。

当然这三种模式对公司的现金压力都较大，需要公司拿出足够的现金来支付对管理人员的股权收益。

除了以分红权为基础的虚拟股票计划外，企业还可以选择以所有权为基础的各种股权激励计划。

一般来讲，所有权实际上已经包含了上述其它各种股权项，因此一旦授予经理人所有权，也就意味着授予了其它各股权项。但在实际应用中，可以将所有权与其它股权项在沿着时间轴分拆，即先授予其它股权项（如分红权），最后在授予所有权项（即实际获得公司股票）。

总之，企业的股权激励计划的模式是灵活多样的，不必拘泥于股票期权、限制性股票等几种方式，企业可根据自身的需要，通过对各股权项的分拆组合，设计出更加切合实际的股权激励计划，实现企业长期利益最大化的终极目的。

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